雇用機会均等法改正？

最近、職場でこの話題が良く出てきます。今年度中に〇人、次年度〇人、次々年度〇人の計画で、障がい者雇用数を拡充するとか。

私が所属する部門には、「清掃担当」と称する組織があって、そこには総勢２０名の係員が配置されています。内訳は「指導員：４名」「清掃員：１６名」です。この「清掃員」と呼ばれる方々が、障がい者雇用枠となっています。

これまで、当該雇用枠に空きが出たりして、何度か「採用活動」を行いましたが、その度に相当数の応募があって、結構な倍率の採用試験になります。基本事項確認のための書類選考を行ってはいますが、余程のことが無い限り全員面接に進んでいただきます。その上で募集人数まで対象者を絞り込んで、合格者の方々には２日間の体験実習を行っていただきます。これは、雇用側による選別のための実習ではなく、受験者に実務を体験して貰って「安心して努められるかどうか？」をご確認いただくための制度です。残念なことに、過去に２～３名、この体験実習で諦められた方がいらっしゃるので、有意義で大切な制度なのだろうと思っています。

この清掃作業、本当に単純作業なのですが、施設を清潔に保つためにはとても重要な作業なので、モクモクと作業をして下さる清掃員の皆さまには、本当に感謝しています。一方で、募集広報に多くの応募者が来ていただけるという事は、こういう仕事を望んでいる人が一定数いらっしゃるということなので、このこと自体は、とても良い事なんだろうと思っています。

ただ、ちょっと疑問に思うことがあります。

【事業所ごとのノルマ設定】

雇用機会均等法に基づき、企業においては各事業所単位で「障がい者雇用数」の確保が求められています。そうでもしないと、収益率向上を至上命題とする民間企業が、障がい者雇用を軽んじる可能性が高いという危惧を抱くのは、解らなくはありません。でも「数値目標」で縛るのは、結果として「被雇用者」側にとっての不幸を招く様な気がします。偉そうに書いておきながらなんなのですが、上述の「清掃員」の方々もノルマ的に「１６人」を確保しなければならず、そのために四苦八苦しているというのが実情ですが、それ故に、定着率は芳しくありません。毎年、何らかの理由で数名の方が離職されていきます。数に拘ることなく、「ちゃんと」本人の特性と業務内容のマッチングをして、気持ちよくお勤めいただける環境を整える必要があるのではなかろうかと思います。

【障がい者雇用者のみの組織編制】

雇用側として、この方法は理に適っていると思います。一定数の雇用数を確保できますし、業務管理なども効率的に行えます。被雇用者の方々も、気が楽な部分もあるのだとは思います。一方で、やはり年齢相応には成熟していない部分のある方々なので、一般の職場では考えられない「問題」が起こったりもします。

「どちらが良いか」は人それぞれなのですが、やはり一般の従業員と席を並べ、普通の仕事を学ぶ機会が与えられる方が、嬉しいんじゃないかなぁ？と思ったりもします。

いずれにせよ、現場に「義務感（○○人は受入れないと駄目だからなぁ…）」が漂っているのは、余りよろしく無いと思います。受入側の「被害者意識（言葉を選ばずに書きますが）」は、被雇用者側に伝播してしまうように思います。

「障がい者」「健常者」を明確に区別する必要はなく、それぞれの個性や志向性に配慮して、適正な配置と業務分担を行えれば、皆がもっと楽しく、普通に仕事ができるように思うのですが・・・難しいのかなぁ？？？